日本企業で多用されている成果主義、MBO(Management By Objectives thru/and Self control)は、誤解されている場合があります。また、「リーダ」と呼ばれる人材は、企業の目標達成のために大変重要な位置づけですが、部下を評価する場面でも能力が厳しく問われます。
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評価とMBOの関係 |
期初に年間目標を立てて、期末にできたかどうかの達成率で評価するのではなく、将来自分がどうなりたいかを思い描き、そのためにこの1年間で何をしていけばいいかを計画実行し、ＰＤＣＡを回していかなければなりません。MBOは1年単位で終わってしまうのではなく、キャリアプランの一番短期のサイクルとして位置づける必要があります。
MBOを進める上での条件は次の通りです。
・企業と個人はＷｉｎ−Ｗｉｎの関係でなくてはならない
・企業ニーズと個人ニーズの擦り合わせである
・仕事を通して一人一人を成長させるという理念
・MBOとキャリア開発は連動していなくてはならない
・MBOは評価制度ではなく、自己実現が入っていないと意味が無い
また、目標設定に関しては次の点を考慮する必要があります。
・努力すれば達成可能なもの
・現実的なもの
・期間や時期を明確に
・修正が可能なこと
MBOサイクルと仕事のサイクルをいかに連動させるかは課題ですが、次の点に注意しバランスをとりながら進めることが重要だと言えます。
・評価サイクルと育成サイクルの連動
・キャリアプランと育成サイクルの連動
・対全プロセスとMBOプロセス
・対結果(業績評価)とMBOプロセス
評価に際しては、目標に対しての絶対評価、および目標設定の段階で貢献度を定義(Aの80％達成＞Bの100％達成など)し、客観的評価や測定をこころがけ、納得性、公開性、公正性を守っていくことが重要です。
さらに、Action Planはあくまで、Self Control主体に考え、実行不可能になった場合の代替案も必要でしょう。また自分自身、およびリーダの遂行責任、結果責任も明確にしておくことが大切です。
MBOがうまく機能しない原因は、コミュニケーション・スキルの欠如が多いと考えられます。特にリーダの問題は最近取り上げられることも多く、コミュニケーション・スキル、マネジメント・スキルの研鑽に力を入れる企業が増えてきました。
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リーダの条件 |
先にも述べたようにリーダや上司の能力について、てこ入れを考えている企業が多くあります。
マネジメントとリーダは異なりますが、企業は管理をするだけの能力を求めているのではなく、ビジネスを引っ張っていくリーダを求めていると言えます。
では、リーダが持つべき条件とは何でしょうか。
まず、リーダシップとは、「与えられた条件下で、目標達成のために関係者の意識や行動に、好影響を与えること」と定義できます。分かりやすく言うと、個人がモチベーションを上げるための動機付けをし、やる気にさせるということです。
そのようにするためには、影響力を持っているかどうかが重要になります。
リーダが持つべき影響力は、次のように分類されます。
・専門性
・人間性、体的魅力、態度の類似性、ポジティブな評価、身近
・返報性 報いたい、期待に応えたい
・一貫性 一貫性による行動の予測、リーダと自分の行動を同化
・厳しさ 畏怖の念
また、よきリーダは部下に対して以下のような観点で働きかけるでしょう。
・対立事項
−効率：感情 組織としての最大効率の追求と、個人のモチベーションの増大化
−受容：支配 環境(顧客や市場のニーズ)の受容とコントロール
−短期：長期 今日のメシのたねと、明日(新規開拓など)についての考え
−論理：感覚 「判断基準」情報収集して合理的・論理的な／感性や感覚」
−文化：統合 「組織管理」グループや個人の専門分化／組織全体の意識統合
・切替え、モチベーション低下時の対応
−時間軸の切替え
短期⇔長期
−視界の切替え
自分のエリア→チーム→組織→社会／広い⇔狭い
−本来的な目標や目的の気付き
全て大きな目標につながっている
−役割の切替え
新たな役割を担わせる、別の経験をさせる、様々な立場の視点
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登録:2011-01-30 15:58:06
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