2005年2月よりこのコラムを書き始めて、ついに100話に到達しました。今年に入るまでは1週間に1度の割合で書き続けて、その後は2週に1度くらいのペースを続けています。できるだけ分かりやすく現状や最新の情報をお届けしようと、努力してきました。弊社サイトへのアクセス数も増え続けており、大きな責任を感じながらも、今後も同じ気持ちで継続していきたいと考える次第です。
UISS、ITSSの入りやすい利活用、今回は企業や個人の状況について書いてみたいと思います。
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企業のIT人材への強い関心 |
ガートナーの調査によると、日本のCIO職の2007年取り組み課題について、次のようにまとめられています。
1．IT人材の確保・育成・保持
2．ビジネスとITの戦略、及び計画の連携強化
3．ITガバナンスの改善
4．全社レベルの変革構想のリード
5．ビジネス成長を可能にするプロジェクトの導入
また、同じくアウトソーシングの目的については、以下の通りです。
1．人材不足の解消
2．高度なITスキルの活用
3．コストの削減
4．社内要員の戦略領域へのシフト
5．経営資源の選択と集中化
アウトソーシングは注目された当初、コスト削減目的が1位でした。それが現在は、人材やスキル不足の解消が先にきていることになります。
またJUAS(情報システム・ユーザー協会)のまとめによると、ユーザー系企業のIT部門について、次のような調査結果が出ています。
○IT企画力の必要性
業務課題を解決するための業務プロセス、及びシステムの企画を立てること
・ビジネス部門へのヒアリング
・課題抽出・分析
・システム化の目的や範囲決めの設定
・課題を解決するための業務・システム設計
・システム化、及びプロジェクトの計画
○情報システム部門の企画提案力に対するビジネス部門の満足度
非常に不満・不満：39％
満足・非常に満足：9％
普通：48％
あまり期待していない：4％
ここでも、ビジネス部門への提案力やシステム企画力を求められています。
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IT人材自身の状況について |
少し前のデータになりますが、日経ITプロフェッショナルで、ＩＴ関係社員の意識調査結果が発表されています。
○やる気を高め持続させることに直結する要因
1．報酬が上がる
2．スキルの伸びを実感する
3．顧客・ビジネス部門に感謝される
4．ビジョンや目標が明確になる
5．自分のｽｷﾙや成果について上司が認める
6．やりたい仕事を任される
7．手本になる人と出会う
8．上司等が意思決定する時のﾌﾟﾛｾｽが明確に示される
9．主体的に仕事ができる権限を与えられる
10．与えられた仕事がﾁｰﾑや顧客等にどう貢献するかが分かる
○やる気を阻害している状況や制度
1．組織のビジョンや目標があいまい
2．興味を持てない仕事を任される
3．中長期的な自分のキャリアプランを描けない
4．自分のスキルが伸びている手応えがない
5．給与が低い
6．組織の重要事項なのに、誰がどんな理由でそう決めたのか分からない
7．自分への評価が低い
8．お手本となる人が周りにいない
9．与えられた権限が乏しい
10．自分の仕事が何に対してどう貢献できるのか明確でない
個人が注目しているのは、企業に関して、企業のビジョンや経営方針、上司、評価方法、報酬であり、自分自身に関しては、スキル、権限、やりがいなどと言えるでしょう。
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組織とIT人材 |
一方別の観点として、多くの経営者や経営企画の方が、異口同音に話されるのは次の点です。
○組織の柔軟性や総合力が落ちる視点
・ユーザー企業ビジネス部門、ユーザー企業IT部門、情報子会社、ITベンダの役割分担、責任範囲が不明確
−「コア機能 VS 非コア機能」の切り分けの不適
−IT部門の企画・戦略機能への特化
・否応無いトップダウンでのコスト削減要求
優先順位のない一律○○％カットなど
・現場の関係遮断や形骸化を促すSLAの導入・利活用
○IT人材に不足しているスキル
・上流工程、特に要求分析・機能分析・データ分析手法に関するモデリングスキル
・マネジメント能力・リーダシップ・コミュニケーション能力などのヒューマンスキル
・課題発見力、計画立案力などのコンセプチュアルスキル |
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人材モデル策定の必要性 |
 以上、さまざまな観点で、企業とIT人材について浮き彫りにしてみましたが、その中から明確になるのは、経営マネジメント上いかに人材をとらえるか、また人材マネジメント上ではどうかということです。
○経営マネジメント
企業はビジネス目標を達成することが第1の目標です。そのために貢献してくれる人材を育成する、維持するために投資するということは言うまでもありません。
では、そのためにどういう人材モデルが必要か、その目標を頭を使って考える必要があります。99話でも述べた通り、人材モデルとは、企業におけるビジネス遂行上の役割・責任範囲を機能視点で明確にし、スキル定義によりその内容を具体化したものです。
○人材マネジメント
企業から見れば人材は財産であり、モチベーションを上げてパフォーマンスを最大化してもらう必要があります。To-Beである目標人材モデルを示すことによって、本人の現状(As-Is)とのギャップを明確にして、そこから育成計画をたてたり、仕事上のアサイン計画をたてることができるのです。
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▲▽ 関連サイト ▲▽
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・ 「企業を支える新たなITの視点 UISS (仮題）」今秋出版決定！
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登録:2011-01-30 15:54:26
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